לא ניתן להתעלם מן העובדה שבקורס למידה מרחוק מעין זה שבו התנסינו, שימשנו כצוות וירטואלי לכל דבר. על עובדת היותנו צוות וירטואלי לא ניתן להתווכח. אך האם באמת היינו צוות או רק קבוצה? אז מה ההבדל ביניהם: על פי אבוליו, ברוס 1999- הטווח המלא של המנהיגות בדרך להעלאת האפקטיביות של היחיד, הקבוצה והארגון – קבוצה היא אוסף של אנשים שבאים באינטראקציה זה עם זה להחלפת מידע ולקבלת החלטות, וסה”כ התפוקה של הקבוצה שווה לסה”כ התפוקות של היחידים.בצוות מצפים לאפקט של סינרגיה – סה”כ התפוקה של הצוות הרבה יותר גבוהה מסך התפוקות של היחידים. כשהעבודה דורשת כישורים שונים/משלימים, התמחויות שונות והרבה תיאום ביניהן, צוות עדיף על אוסף של יחידים. על מנת שהוא יהיה אפקטיבי נדרשים מספר תנאים, אשר נמצאים בהגדרת המושג “צוות”: צוות זה מספר קטן של אנשים, עם כישורים משלימים, המחויבים למטרה משותפת, יעדי ביצוע וגישה, שלגביהם הם מרגישים אחריות משותפת/הדדית:
גודל הצוות – גודלו לא אמור לעלות על 10-12 אנשים. התיאום יהיה תאום הדדי (אינטראקציה). אם הצוות גדול מעשרה, התיאום ההדדי מתחיל להיות בעייתי, כי לא ניתן להעביר אינפורמציה במהירות לכל חבריו. בנוסף, בצוות גדול מעשרה יש סכנה של פיצולים ותת-צוותים, והלכידות תהיה בעייתית.
כישורים משלימים – בכל צוות צריכים להיות 3 סוגים של כישורים: מומחיות טכנית, קבלת החלטות – כישורים של זיהוי הבעיה, ביצוע דיאגנוזה ובחירה בין אלטרנטיבות, וכישורים בין אישיים – יכולת הקשבה, מתן היזון חוזר וכישורים בין אישיים כלליים. שלושת הכישורים האלה חייבים להיות, כי כדי לעבוד כצוות אנחנו חייבים אותם כדי שהצוות אכן יתפקד כצוות.
מחויבות למטרה משותפת וליעדי ביצוע – צוות צריך לקבל על עצמו מחויבות למטרה וליעדי ביצוע (איכות, כמות, לו”ז), חשוב שהצוות יאמין במה שהוא עושה.
מחויבות לגישה משותפת – הצוות צריך לקבוע איך הוא יעבוד, איך תתבצע חלוקת העבודה, איך יקבע הלו”ז, איך תתקבלנה החלטות, מה יהיה האקלים בצוות, ומידת ההוגנות.
כשצוות מתחיל לעבוד, כל השאלות החברתיות נדחות לאחר כך, אבל אם הצוות לא יקדיש להם מחשבה, הוא יתקע בגלל קונפליקטים. בדרך כלל יצוץ “המנהיג החברתי” אשר יבצע ניתוח בעיות בין-אישיות, הרגעה, טיפול בקונפליקטים וכן הלאה. אם מנהיגות זאת לא תצמח, לצוות תהיה בעיה. הצוות צריך להרגיש שכולו אחראי לתוצאות, לטוב ולרע. אחריות זו נותנת לחברי הצוות את הלגיטימציה להעלות שאלות, להתערב וכדומה. האחריות ההדדית מהווה את הבסיס לשותפות גורל/שותפות למשימה וזה תורם ליצירת אמון הדדי בין חברי הצוות.
מניעת בטלנות חברתית – אחת הסכנות שיש בעבודה בצוותים, זה שיהיו “טרמפיסטים”, כלומר כאלה בצוות שיגידו “גם אם אתאמץ פחות הצוות יחפה עלי ולא ירגישו”. זה יוצר תחושות מאוד קשות של חוסר הוגנות. מניעת התופעה נעשית על ידי זה שבנוסף לתפוקת הצוות תהיה אפשרות לזהות תפוקה אישית ועל ידי זה שתחומי האחריות האישיים יהיו מאוד ברורים. הפרט לא יוכל להתחבא מאחורי הגב של הצוות. אינני יודעת להצביע בדיוק האם היינו צוות או קבוצת יחידים, כי העובדות מושכות לכאן ולכאן, אך מנהיג היה לנו, או בעצם מנהיגה, שעשתה חייל בהובלת קבוצתנו לביצוע המשימה – מי היא אם לא מיכל. מיכל לקחה על עצמה את ארגון וגיבוש הקבוצה, וענתה בחיוב על מימדי מנהיגות וירטואלית אפקטיבית על פי ד”ר דליה רחמן מור, ניהול צוותים וירטואליים: תקשורת – נתנה תמונה מקיפה ומלאה לגבי המטלות, תקשרה מיידית עם חברי הצוות ונתנה משוב מתמיד
הבנה- השתדלה להכיר את חברי הקבוצה, התחשבה בדעות חברי הצוות, גילתה עניין אישי בחברים, גילתה פתיחות ואמפטיה לבעיות
בהירות תפקיד – הגדירה אחריות חברי הקבוצה, שימשה כמנחה בזמן ביצוע העבודה, שידרה סמכותיות בארגון והוצאה לפועל של המשימות
מנהיגות – גילתה אסרטיביות, אכפתיות ופעלה בצורה עקבית לכל אורך הפרויקט
ובמקרה שלנו, כאשר מדובר בצוות וירטואלי, האם העניין שונה? הועלו על ידי חברי הקורס דעות מנוגדות לגבי שיתוף הפעולה בקבוצה. האחת – לא היה שיתוף פעולה והשנייה – היה שיתוף פעולה פורה. אז מי צודק? והאם קיימת רק תשובה אחת? מה שונה צוות וירטואלי מצוות רגיל? השאלות המחקריות והתשובות המעשיות שמנסים החוקרים לתת נובעות משאלת מפתח מרכזית: אלו תנאים מאפשרים קיום צוות וירטואלי אפקטיבי. חמש הנחות יסוד משותפות לכל החוקרים:
א. צוות וירטואלי יכול להיות אפקטיבי כאשר קיימים תנאים מאפשרים ותומכים בעבודת הצוות.
ב. ישנם גורמים מעצבים רבים אשר משפיעים על עבודת הצוות כמו: תהליכי תקשורת, מבנה הצוות, חברי הצוות ועוד.
ג. רמת הוירטואליות של עבודת הצוות מעלה את אי הודאות ומקשה על תהליכי שיתוף בידע ועל יצירת משמעויות ותובנות משותפות.
ד. רמת המורכבות גדלה בשל השונות המאפיינת צוותים וירטואליים:גיאוגרפית, גודל, תרבות. כל אלו מקשים על ניהול הצוות כיחידת עבודה אורגנית.
ה. צוות וירטואלי הוא בעל פוטנציאל רב מאד להיות איכותי וחדשני בשל היכולת להביא לעבודת הצוות את האנשים הטובים ביותר ללא מגבלות של זמן ומרחק.
אך “רחוק מהעין רחוק מהלב”- לקלישאה זו עשויה להיות משמעות רבה בעבודת צוות וירטואלי. המימד הווירטואלי מאפשר עבודה משותפת בין אנשים, זה תנאי הכרחי, אך לא מספק. כי ישנם פערים תרבותיים, דיספלנריים, גיאוגרפיים, תקשורתיים המקשים על קיום עבודה משותפת בין חברי הצוות. למעשה, להיות חבר בצוות וירטואלי משמעותו “להיות חבר ולא להיות חבר”. זה מצב חדש של עבודה ושייכות חלקית, בגלל המורכבות הרבה הטמונה במנגנון זה. www.computer-and-i.co.il/dynamic.asp?cid=9694
מכאן גם נבעו ההבדלים בין המשתתפים הפעילים יותר בפרויקט לבין הפעילים פחות. על אף היתרונות שתוחמים בחובם הרשתות החברתיות, נתקלו לא מעט סטודנטים, וביניהם גם אני, בקשיים מול הקדמה הטכנולוגית. אולי זאת אחת הסיבות להיענות לא מלאה מצד משתתפי הקבוצה. אך לא ניתן להמשיך הלאה לפני שמזכירים גם את היתרונות ולא רק החסרונות של צוותים וירטואליים, מלבד חציית גבולות גיאוגרפיים, פיצוי על הבדלי זמנים ושמירה על קשר בסביבת עבודה אוניברסאלית, גם להשתתף בקבוצות דיון ולעבוד בזמן שלך באופן עצמאי – כפי שעשינו אנחנו ב google wave . למרות זאת, מומלץ לשלב את השימוש בטכנולוגיה זו עם תקשורת בין אישית מפעם לפעם, כדי להדק את הקשר, להתבטא במילים ללא ניסיונות ניסוח, שלפעמים מובילים להבנה שגויה תוך שיוך טון או נימה מסוימת הנובעים דרך הכתיבה, כאשר אין בעצם כל כוונה כזאת.
http://www.alljobs.co.il/ArticlePage.aspx?LinkWord=global3
אני מצטרפת לדעתן של מיכל ואסתי וחושבת כי שילוב של שני מפגשים במהלך הקורס יכול להוביל לניהול תהליך אפקטיבי יותר של הפרויקטים, הידוק היחסים בין משתתפי הקורס ומכאן להעלאת מחויבות חברי הקבוצות לפרויקטים, כאשר ההיכרות הינה מעבר “לתמונה שעל המסך”. שיהיה בהצלחה גם בקורסים הבאים.
